Логика делового мышления, как правило, следующая: наша карьера зависит от успешности нашей профессиональной деятельности, которая, в свою очередь, напрямую зависит от других участников трудового процесса - начальников, коллег, подчиненных, клиентов, контрагентов и прочих. Значит, для достижения карьерных высот нам необходимо уметь взаимодействовать с людьми. Наиболее простой формой делового контакта является встречная помощь друг другу в удовлетворении собственных потребностей. Так уж получается, что очень часто обмен услугами или предметами позволяет достичь цели с меньшими затратами, чем если бы каждый пытался добиться желаемого самостоятельно, используя только свои силы. Это обусловлено тем, что ресурсы для удовлетворения наших потребностей имеют для нас относительную цену, зависящую от силы актуализации последних. Если человек сыт, то его продовольственные запасы не будут иметь для него слишком большого значения. Но если он замерз, то готов будет все продукты отдать за какую-нибудь ветхую телогрейку, имеющую ничтожную цену для тепло одетого, но голодного человека.
Профессиональное взаимодействие, сколь бы оно ни казалось на первый взгляд сложным, по сути своей является тем же самым встречным обменом ресурсами для удовлетворения нужд его участников. Поэтому для успеха следует прежде всего понять насущные потребности людей, с которыми нам приходится иметь общие дела. Знание таковых позволяет оценить потенциальную заинтересованность партнеров в сотрудничестве с нами. Но для того, чтобы она возникла, мы, владея информацией о спросе, должны сформулировать адекватное ему встречное предложение, потребовав, в свою очередь, необходимое нам.
В самой простой форме сотрудничество осуществляется в виде обмена работы на деньги, когда на поверхности деловых отношений лежит сочетание потребностей в работниках, с одной стороны, и в деньгах - с другой. Если бы этим все исчерпывалось, то контакты в трудовых коллективах сводились бы к чисто рыночным механизмам. Однако эффективного взаимодействия в работе удается достичь тем людям, которые за открыто декларируемым спросом умеют разглядеть первичные нужды своих партнеров. Если рассматривать начальника, то помимо решения деловых задач наиболее типичными потребностями, которые он может попытаться реализовать на рабочем месте, могут оказаться следующие:
- Защита от проблем . Поскольку менеджерская работа является обычно очень хлопотным занятием, то некоторые начальники, устав от постоянного стресса, начинают ценить беспроблемных подчиненных, коими можно назвать сотрудников, не доставляющих руководителю неприятности на своем участке ответственности, и за это качество им часто могут прощать довольно серьезные прегрешения, такие, как, скажем, воровство или плохие производственные показатели.
- Неформальное общение . Нередко встречаются начальники, которые не являются интересными личностями, из-за чего вне работы лишены полноценного круга общения. Такие руководители часто любят в рабочее время часами обсуждать со своими подчиненными темы, не имеющие к делу никакого отношения.
- Решение невротических проблем . Ни для кого не секрет, что подавляющее большинство людей в той или иной степени имеют какие-либо невротические проблемы. Некоторые руководители проявляют склонность решать их в деловых отношениях за счет своих сотрудников. Например, начальник дома может быть далеко не главным, скорее наоборот - низведенным до ничтожества деспотичной женой. Зато в своем рабочем кабинете он за семейные унижения отыгрывается на подчиненных. Другой невротик, неудовлетворенный своими супружескими отношениями, может попытаться компенсировать их флиртом с сотрудницами.
- Решение бытовых проблем . Бывают и такие случаи, когда начальники то ли из-за своей житейской несостоятельности, то ли по причине изрядного барства предпочитают решение своих бытовых проблем поручать подчиненным, ставя их в положение личной прислуги.
Если же внимательно проанализировать потребность начальника в решении деловых задач, то и здесь мы можем обнаружить немало интересного среди истинных мотивов его поведения. Так, например, окажется, что наибольшую ценность для него представляют те действия подчиненных, которые позволяют ему эффектнее отчитываться перед руководством о проделанной работе.
Бывают нередко и такие случаи, когда начальник озабочен не столько выполнением производственного плана, сколько личным обогащением за счет компании. Естественно, самыми ценными для него работниками станут те, кто будет помогать ему в воровстве.
В качестве другого примера можно привести начальство, по субъективным причинам различного характера отдающее предпочтение продвижению определенной продукции в ущерб остальным позициям номенклатуры.
Подобных вариантов истинных потребностей руководителя в части решения деловых задач можно привести десятки. Важно понимать, что для того, чтобы наши трудовые усилия были высоко оценены начальством, необходимо максимально согласовать их направление с его нередко скрытыми мотивами. Поэтому в первую очередь следует выявить актуализированные потребности руководства и соотнести с ними собственные возможности и желание удовлетворять их своими действиями.
Начинается этот процесс уже на собеседовании при приеме на работу. Попытка понять, чего именно от вас ждут на вакантном месте, должна быть основана на недоверии к официально декларируемому содержанию ваших обязанностей. Особую ценность в таком разговоре приобретают вопросы о причинах ухода вашего предшественника. Никогда не следует упускать возможность поинтересоваться об этом у него самого, если он еще не уволился. Однако необходимо признать: в подобной разведке истинных потребностей будущего работодателя рассчитывать на то, что вам кто-нибудь открыто расскажет о них, не стоит. Здесь надо учиться в каждом слове слышать подтекст. Любой элемент невербальной информации наблюдателю с определенным психологическим интеллектом поможет и найти себе хорошего начальника, и уберечься от необоснованных ожиданий руководства, неприемлемых для вас своим содержанием или формой.
Если вы уже работаете в компании, и у вас вдруг появился новый начальник (или не до конца понятен прежний), то выявление его истинных потребностей можно провести двумя способами. Первый заключается в тщательном выяснении у руководителя в момент постановки им перед вами деловой задачи предназначения создаваемого (заказываемого) продукта. Например, вы должны сочинить какой-либо документ. Обязательно уточните: для чего это нужно начальнику; какие свои задачи с его помощью он собирается решить; какими потребительскими качествами данный продукт должен обладать; какова дальнейшая судьба документа и т. д. Если ваше любопытство вызовет у начальника недоумение, то его можно открыто мотивировать желанием выполнить свою работу максимально эффективно. В случае понимания руководителем вашей заинтересованности и его готовности пойти вам навстречу взаимодействие с ним станет заметно проще.
Однако нередко бывает, когда начальнику откровенно не нравится подобное любопытство подчиненных, которое, по его мнению, вторгается в зону исключительной компетенции руководства. На самом же деле здесь можно скорее говорить о тщательно скрываемой начальником либо профессиональной несостоятельности, либо личной заинтересованности, расходящейся с официальными приоритетами компании или возглавляемого им структурного подразделения.
В данном случае выявление истинных потребностей руководителя превращается в разведывательную операцию, строящуюся на сборе и переработке вторичной информации, когда, говоря кибернетическим языком, начальника рассматривают как черный ящик, и сопоставляют "входы" и "выходы" на нем, пытаясь найти какие-либо закономерности. Для этого бывает полезен анализ не только результатов собственного взаимодействия, но и аналогичной информации о деятельности ваших коллег. Прояснить следует три момента: как задача была поставлена, как была выполнена и какую итоговую оценку у начальника получила. Естественно, что помимо открытых расспросов необходимо пристальное наблюдение за невербальными проявлениями отношения руководителя к своим подчиненным с целью найти зависимость между их поведением и изменениями в его расположении к ним.
В целом можно утверждать, что наиболее беспроблемное взаимодействие с начальником удается установить в том случае, если в роли руководителя оказался либо очень уверенный, либо очень неуверенный в себе человек. Первый не боится открыть истинную мотивацию своего профессионального поведения, потому что не воспринимает вас как угрозу своему благополучию. Второй же не является сильным борцом за свое рабочее место, поэтому не тешит себя иллюзиями в отношении возможных соперников. Нередко бывает так, что неуверенный начальник даже тяготится своей ролью, но по какой-либо посторонней причине вынужден исполнять обязанности.
В обоих случаях начальство спокойно откроет вам свои истинные профессиональные потребности, идя навстречу вашей попытке повысить эффективность взаимодействия. руководитель с радостью делегирует вам часть собственных полномочий, освободившись тем самым от менее значимых для него функций, если увидит вашу деловую состоятельность. Неуверенный начальник просто позволит вам захватить ту область его управленческой деятельности, к которой вы проявите интерес и способности. Любая из этих альтернатив даст вам возможность раздвинуть верхние границы вашего профессионального пространства, примерившись к более высокому уровню ответственности. Правда, следует оговориться, что подобное станет реальным, только если начальство от экспансии подчиненных много выиграет в своей работе. Сильный руководитель в случае вашей несостоятельности мгновенно лишит вас прежних полномочий, а слабый предпочтет вам другого серого кардинала. Здесь не стоит забывать, что выяснять истинные потребности начальника надо именно для того, чтобы максимально эффективно их удовлетворять, иначе разведка превратится в самоцель и уведет вас в сторону от карьерного успеха.
Стремясь быть необходимым во взаимодействии с начальством, следует помнить и об угрозе неэквивалентного обмена, когда партнер принимает ваши старания угодить, но ответных действий с его стороны это не вызывает. Можно, конечно, надеяться на благородство руководителя, адекватного к любому вашему полезному действию, но никогда не будет лишней настороженность, побуждающая вас приостановить свою инициативу, если возникает ощущение неравноценности обмениваемых благ.
Как бы мы ни стремились окружить себя только честными и справедливыми людьми, слишком часто жизнь назначает нам в партнеры по деловому взаимодействию любителей благоденствовать за чужой счет. Лучшей стратегией работы в таких условиях обычно является готовность видеть в любом незнакомце порядочного человека в сочетании с быстрой защитной реакцией, если он первым же своим поступком обнаруживает личину жулика. Как говорится, пусть будет стыдно тому, кто обманул меня в первый раз, и пусть будет стыдно мне, если он обманул меня вторично.
Сергей Гладышев,
психолог, управленческий и кадровый консультант
Статья из журнала "Работа & Зарплата"
Комментировать статью "Взаимодействие с начальником "
Сексуальные отношения: любовь и секс, муж и жена, любовник и любовница, контрацепция, семья. Ну собссно, это он и есть, секс в извращенной форме. И у вас с начальником тоже.
Обсуждение
Решается это угрозой, либо в прокуратуру либо жене. Но это если точно спать не будете. Иногда достаточно переспать раз,чтобы человек раз и навсегда потерял интерес.
может передумаете?) спать ведь не требуется, только т.ся))
Так позиционируют в обществе социального педагога: Около 10 лет назад в школах и детсадах России утверждена новая должность - социальный педагог. Родителям не так часто приходится с ним общаться, больше общаясь с учителями или представителями администрации. Однако широко распространяемая практика составления "социальных паспортов семьи", активизация выявления семейного неблагополучия и расширения его понимания, выявления жестокого обращения, вынуждает нас, родителей, пристальнее взглянуть...
С 1 января 2016 года все компании, занимающиеся производством, закупкой, хранением, сбытом и розничной продажей алкогольных напитков, обязаны подключиться к ЕГАИС. Что нужно знать об ЕГАИС? ЕГАИС – аббревиатура словосочетания "Единая государственная автоматизированная информационная система". Если сказать проще, это специальная программа, которая позволяет осуществить государственный контроль над производством и продажей алкоголя. Во всех розничных магазинах, продающих спиртные напитки...
Преимуществом семейного бизнеса во все времена остаётся возможность прибыль предприятия оставлять в семейном бюджете. Для старта собственного дела зачастую вместо сотрудников привлекаются все члены семьи, но наши близкие не всегда горят желанием развиваться и повышать свою квалификацию параллельно с ростом бизнеса. В таком случае приходится заменять их наёмными специалистами, а это достаточно конфликтная ситуация, потому что «обиженный» никуда не девается из ближнего круга общения и может...
Начальник! Ты – наш тыл, наша крепость! Ты – «в ответе за тех, кого приручил!» Не жалея сил, ты заботишься о нас! За все тебе спасибо! С Днем рождения тебя! Удачи и перспектив во всех делах! Любви и счастья! © 2 С Днем рождения, начальник! Ты, как Прометей, несешь огонь всем нашим душам, заражаешь нас вдохновением и своей целеустремленностью! За все – спасибо! Оставайся таким на всегда! Удачи и успехов в твоем нелегком труде! С уважением… © 3 С Днем рождения, наш начальник! Крепкого здоровья...
Государственная итоговая аттестация по окончании 9 класса для школьников должна быть делом серьёзным и предельно ответственным. Ведь теперь за нарушения, допущенные во время сдачи ГИА, провинившихся будут штрафовать. Такая рекомендация пришла из Верховного Суда РФ. Согласно ст. 19.30 КоАП РФ, штраф за нарушения на ГИА для граждан (достигших 16 лет) составляет 3-5 тыс. руб. Возникает вопрос- а как же возраст (несовершеннолетний) и имущественное положение (отсутствие собственных средств)...
Обсуждение
Вас смущает возраст административной ответственности 16 лет?
А как давно он вас засмущал? Этот кодекс уже 14 лет действует, вы его раньше не открывали?
ст. 19.30 КоАП РФ
Вы сами-то почитали эту статью? Штрафы налагаются на должностные и юридические лица. И это правильно. В каком пункте там про школьников,я не нашла,подскажите.
Типичный день из жизни начальника лаборатории Звон будильника… шесть утра. Мой рабочий день начинается с восьми, но нужно ехать на другой конец города, проведя сорок минут в маршрутке. Выхожу на улицу, темень, мороз, снежок приятно поскрипывает под ногами. Хорошо… Не хочу на работу. Мысленно перекрестила себя, заворачивая к проходной хлебного завода: «Хоть бы все было нормально» - шепчу я – «ведь если что, все равно мне отвечать…» Чтобы вам было понятнее, немного расскажу о себе: только со...
Справедливость".. но это не говорит о том, что Вы не заслуживали этого, отнюдь.. (по-секрету, именно поэтому я стараюсь иметь хорошие отношения с начальством Да была уже тема про любовь к неразводящемуся начальнику... почитайте шоль. Будете знать, к чему готовиться.
Обсуждение
Лучше не сделать и не пожалеть.
Кмк, Вас Ваш МЧ не совсем устраивает. Поторопились, наверное? А в начальника Вы давно тайно влюблены. Это и понятно: мужчина, который оценил, помог, поддержал и все такое. Влюбленность часто возникает на фоне благодарности.
ИМХО сильно зависит, что Вы за человек. То есть, в Вашей с начальником истории - если Вы его сможете грамотно использовать и получать удовольствие, то чего б и нет. А текущий жених пусть побудет женихом. Пока что. Если со времененм не передумаете, можно и замуж. А может и кого третьего встретите. У меня так было. Когда я была моложе, тоже был "золотой" поклонник в женихах, в резерве. И несколько разных "начальников" (правда, не моих:))) в довесок, в разных степенях. А потом появился ОН. И все глупые вопросы решились сами.
Или еще вариант - годик ничего не менять, посмотреть, не остынут ли чувства у Вас к "начальнику" (или наоборот).
Рожать я б не торопилась, даже если решите замуж.
У нас регоператор сидит в одной комнате с начальником отдела усыновления и опеки, о котором я говорила, и является ее подчиненной. В опеке я состою как кандидат и пришла в приемный день регоператора, которая тоже сказала ждать.
Обсуждение
Правильно все сделали!Теперь осталось ждать.
07.12.2012 02:17:57, olgaaaЯ так понимаю, что Вы не были зарегестрированы в данной опеке как кандидат, не взяли направление у рег.оператора и пришли в неприемный день.
Интересно, что Вам ответят...В любом случае, удачи Вам!
А кто из малышей любит барабанить? Вот этот мальчик, правильно! А кому нравится все красное? Да, ты права. А кто любит, когда жалеют? Соне год и 9 месяцев. Из них вот уже 6 она не расстается с книгой «Это Я, а это ТЫ» из серии «Зачем? Отчего? Почему?» Издательского Дома «Аркаим» (2009, текст и иллюстрации – Дорис Рюбель, текст на русском языке – Нина Пикулева). Ну, разве что на несколько дней, чтобы вернуться к ней с новым интересом. А все потому, что в книжке полным полно других детей...
Район (искусственное волокно) Это – первое из химических волокон, появление которого было предсказано в 1664 году английским натуралистом Гуком. Природный процесс превращения шелковичным червем целлюлозы тутового дерева в две тонкие шелковинки повторяется искусственным путем в процессе производства района. Жидкий раствор целлюлозы пропускается через металлическую капсулу или форсунку размером с наперсток, капсула изготавливается из платино-иридиевого сплава, который не взаимодействует с...
Обсуждение семейных вопросов: любовь и ревность, брак и измена, развод и алименты На работе вместе с начальником посмеяться над идиотской ситуацией и извиниться за маму. воспитания, такие жалобы начальству /профкому/парткому были в ссср очень распространены.
У моей подруги на работе произошел конфликт с непосредственным начальником. В свое время, когда я только начинала работать, мне начальство из лучших побуждений рассказало, что на работе не надо хранить своих вещей.
Обсуждение
В свое время, когда я только начинала работать, мне начальство из лучших побуждений рассказало, что на работе не надо хранить своих вещей. Потому как они должны быть либо оформлены как личные, перемещенные на рабочее место для временной эксплуатации, либо автоматически считаются конторскими. сталкивалась потом с этим правилом не раз. Приходилось писать бумажку, о том, что часть книг в кабинете - личная.
Если в день увольнения (последний рабочий день) ей не отдадут трудовую книжку и(или) личные вещи нужно написать заявление в прокуратуру с просьбой провести проверку законности действий руководства организации.
Обсуждение семейных вопросов: любовь и ревность, брак и измена, развод и алименты, отношения между родственниками. нууу? а как с начальником Вы как с ним управлялись?
Обсуждение
У меня такой свекр:) У них потолок покрашен зеленой краской (потому что ПАПА СКАЗАЛ - потолок должен быть зеленый). 30-ти летние Жигули отремонтированы за 50 штук рублей (потому что ПАПА ВЕЛЕЛ). Привезенными гаражными воротами папа накрыл выгребную яму:) Ну и так далее. Я уже в открытую давно говорю, что если не дай Бог папа утонет - лично я пойду искать его ПРОТИВ течения.
Справиться с ним, однако, очень легко. Не понимаю, почему свекровь за сорок лет до этого не додумалась. Надо всего лишь начинать делать все наоборот, тогда папа "назло врагам" велит делать все по нормальному.
Может, с Вашим начальником поступать аналогично? Начинать делать не так, как Вам кажется правильным, а все наоборот? А начальник пусть повернет все на 180 градусов - и в итоге выйдет по вашему:)
Детей воспитал в целом так же.
Критично это действительно только для "тоталитарного режима".
Уйти всегда можно.
Один начальник у меня такой был - довольно быстро ушла.
Пару месяцев ушло на разборку, кто есть ху, пару месяцев на поиски работы.
Ситуация в тот момент была действительно критичная (я была практически единственным кормильцем на семью из 4-х человек и фин. резерва не было.)
Если бы было не так все плохо, ушла бы немедленно.
Но мадригалы Каину не пела... смотрела круглыми глазами, как на динозавра в зоопарке. И всех вокруг спрашивала "Как Вы ЭТО терпите"?
То есть вариант 2,5 ИМХО.
А начальница моя нынешняя кстати ходит в отпуск когда ее левая нога пожелает (в основном когда внучку ей сбагрят) и сообщает всем ввиде "идет к начальнику предупредить его, что черещз две недели он уедет в отпуск". То есть типа поставить начальство перед фактом?
Обсуждение
1. Отпуск планируется в конце года, составляется график на будущий год. Если график не составляется, то как получится (от компании зависит и от ситуации).
2. Даже не представляю себе такой ситуации, особенно чтобы ТАК формулировали просьбы %) Наверно, отнесусь не очень хорошо, если будет завал работы и человека некем заменить и случится дефицит рабочих рук.
Но если сотрудник подойдет и по-человечески попросит и есть замена, то почему бы и нет? Я и сама не так давно просилась на 5 дней в горящий тур за 3 дня до отъезда))) Отпустили! Главное дела передать и обязанности делегировать.
У нас в бухгалтерии все просто - в году есть 5 месяцев для подготовки отчетности, соответственно в феврале, марте, апреле, июле, октябре никакого отпуска ни по графику, ни вне графика, если у меня кто-то уйдет на больничный и вернется с загаром на лице - заявление на увольнение и досвидос по любому - это подстава очень сильная своих же коллег и такому сотруднику я доверять не могу.
Остается май, июнь, август, сентябрь, ноябрь и декабрь. По продолжительности у нас только 2*14 дней, или 2*14+1*7+1*7 календарных дней, все остальное вне графика - за свой счет или отгулы за работу в выходные. 2 отдела 5 и 3 человека, одновременно только 1 из каждого в отпуске, потому что своих обязанностей у каждого выше крыши, чтобы еще 2-х заменять. Обсуждения кто когда бурные и продолжительные, преимущества в зависимости от должности, продолжительности работы в отделе. Но и при наличии графика могут быть форс-мажоры, поэтому все путевки/билеты/планы только после подписания приказа на отпуск. Например, в 3-м квартале ждем крупную проверку, и уже сейчас всем из графика на этот период заявлено, что отпуск не состоится - без обид, это издержки профессии, не устраивает - на свободный трудовой рынок hh.
Но, знаете, ни о чем не жалею. Понимаю, что мой муж найдет себе достойную женщину - его с руками оторвут. А плохо будет мне и только мне. И поделом, и справедливость восторжествует.
спасибо, отрезвили...попробую совет "резать по живому не дожидаясь перитонита". Только по живому-то больно.Собирать волю в кулак и идти на пролом для достижения цели я умею.Прорвемся
Только не будет ли потом мучительно больно за прожитые бесцельно годы и за задушенные чувства?
Знать бы где упадешь...соломы кругом море.
Руководитель и подчиненные в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета , основанными на принципах гуманизма, целесообразности, эстетической привлекательности, что предполагает взаимную вежливость, понимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в отношении к окружающим, настрой на сотрудничество.
Указания - рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формальный, профессиональный или личный авторитет. Служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение достаточно облечь в форму просьбы. Подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказания, расценивая ее как стремление к сотрудничеству, основанному на взаимном доверии, веру в способность работника проявить необходимую инициативу и активность при исполнении поручения.
Существуют определенные правила этикета , которые помогают преодолеть естественную в этом случае напряженность в отношениях и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе:
1. Критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на непроверенных данных или подозрениях.
2. В случае неудовлетворенности качеством выполненной работы руководитель должен прежде всего выяснить, кто поручил этому сотруднику выполнение задачи, с которой он не справился, кто и как его при этом инструктировал и каков был контроль за этой работой. Только после этого может быть установлена степень виновности подчиненного в том, что работа выполнена некачественно.
3. Если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать это, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного: такое поведение руководителя только укрепит его авторитет в коллективе.
4. Прежде чем определить форму воздействия на подчиненного, следует постараться объективно оценить поступок и мотивацию его действий. Подчас действие, воспринятое, на первый взгляд, как проступок, требующий наказания, при объективной и непредвзятой оценке оказывается достойным поощрения.
5. Неудовлетворенность руководителя качеством работы или поступком подчиненного может быть выражена в форме критики. Однако всякая критика должна быть справедливой, объективной, доброжелательной и корректной по форме. Уметь найти правильный тон для замечания и критики - искусство руководителя, а также требование этикета.
6. Наказание должно соответствовать степени тяжести проступка сотрудника, чтобы не вызвать у него ожесточение и чувство несправедливости.
7. Особый такт требуется при вынесении взыскания новому работнику. Первое замечание подчиненному лучше всегда делать наедине, предварительно выяснив обстоятельства дела и попытавшись вместе найти способ разрешения ситуации. Больше всего уважают тех руководителей, которые хвалят на людях, а критикуют с глазу на глаз.
8. Самое грубое нарушение служебного этикета в ситуации наложения взыскания - публичный разнос в присутствии подчиненных и коллег. Это создает непреодолимый психологический барьер в дальнейших взаимоотношениях руководителя и подчиненного.
9. Правила служебного этикета не позволяют руководителю жаловаться на своих подчиненных.
10. Дисциплинарные взыскания не должны повторяться слишком часто. В противном случае они теряют смысл, ожесточают виновных и лишают их стимула к работе.
11. Важный аспект этикета взаимоотношений руководителя и подчиненных - единство требований ко всем сотрудникам. Недопустимо к одним проявлять снисхождение, к другим - равнодушие или, наоборот, повышенные требования, тем более придирчивость.
12. Чтобы наказание не носило деструктивного характера, а естественные в этой ситуации отрицательные эмоции подчиненного были направлены на своей проступок, а не на руководителя, следует соблюдать определенную тактику ведения разговора с ним. Прежде чем говорить о проступке, следует вспомнить об успехах подчиненного, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных его качествах, которые могут вселить уверенность в успех работы в будущем.
Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имеют большое значение. Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета.
1. Чтобы вознаграждение достигло своей цели, оно должно быть конкретным.
2. Поощрение должно следовать непосредственно за успешно завершенной работой, которая заслуживает быть отмеченной.
3. Хороший руководитель заметит и отметит любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости.
4. Важное значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное слово.
5. Публичное поощрение в присутствии коллег, уважение которых для человека особенно важно, подчас оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение.
Культура внутриорганизационных отношений государственных служащих проявляется в форме обращения, установившейся между руководителем и подчиненными . Достаточно распространенное в практике служебных отношений снисходительное обращение начальника к подчиненным на «ты» демонстрирует пренебрежительное высокомерие и неуважение к личности сотрудника, который в силу субординации не может ответить тем же. Эта несимметричность обращения служит почвой для создания нездоровой атмосферы в коллективе, исключает доверительность отношений и взаимное уважение.
Соблюдение правил служебного этикета в общении руководителя с подчиненными не только облегчает отношения между ними, но и служит верным средством создания благоприятных условий для эффективного труда.
FinExecutive Russia сайт 2019-02-25
Секрет успеха или как построить эффективные отношения с руководителем
Правильно выстроенные отношения с руководством могут стать отличной поддержкой вашему продвижению по карьерной лестнице. Казалось бы, что в этом сложного? Ведь общение на работе в первую очередь зависит от нас самих.
Этой теме посвящено много статей. Их авторы единогласны в том, что надо быть компетентным в своей сфере, уметь справляться с поставленными задачами в установленные сроки и стать командным игроком. Но так ли все просто на самом деле? Как выработать эффективную стратегию и научиться обходить острые углы.
Ваш руководитель - это, прежде всего, человек со своими чувствами, приоритетами и ценностями. Значит, в большинстве случаев, с ним вполне реально найти общий язык. Что для этого нужно?
5 ценных советов, как построить отношения с руководством
- Поищите точки соприкосновения. Скорее всего, интересы вашего начальника не ограничиваются лишь работой. Возможно, у него есть хобби, которые близки и вам. Только не пытайтесь обманывать. Если руководитель заядлый грибник, а вы едва отличаете мухомор от шампиньона, найдите другую тему для диалога.
- Помните о субординации. Какими бы ни были ваши отношения, не забывайте, что последнее слово должно оставаться за руководителем. Если вы уверены, что ваша идея принесет пользу компании, аргументировано отстаивайте свою точку зрения. Соблюдайте такт и оставайтесь корректными. Даже если вам ответят отказом, не спешите писать заявление об увольнении. Ведь ответственность за принятые (или не принятые) решения всегда ложится на плечи начальника.
- Для критики - табу. Критика является одной из самых серьезных ошибок подчиненного . Даже если вам есть что сказать, удержитесь от соблазна принять участие в обсуждении поведения руководства. Ведь среди собеседников может оказаться «друг», который вскоре в деталях все перескажет начальнику. И неизвестно в каком виде, с какими красочными оборотами эта информация будет подана.
- Перенимайте опыт. Это прекрасный способ для повышения своего профессионализма. Ведь именно эти методы позволили начальнику достичь успеха. Поэтому анализируйте ход его мыслей, методику работы, каким технологиям он отдает предпочтение. Не исключено, что вскоре ваша личная продуктивность значительно повысится.
- Просчитывайте развитие ситуации. Когда вы получаете задание выяснить информацию или сделать анализ полученных цифр, подумайте, что еще попутно может понадобиться руководству. Предусмотрительность, владение информацией свидетельствуют о вашем профессионализме.
Как быть, когда все не так гладко?
К сожалению, на практике ситуация не всегда складывается благоприятно. Для этого может быть множество причин. Ведь у каждого из нас свой характер, опыт общения, ритм, привычные методики, которые мы приобретаем на предыдущем месте работы.
Может быть, вы привыкли выполнять задания качественно и вдумчиво, а сейчас от вас ждут молниеносной реакции и моментального отчета о проделанной работе. Или новый начальник стремится контролировать вас на всех этапах выполнения задания, а вы привыкли самостоятельно планировать свои действия и только к указанному сроку показывать конечный результат.
В любом случае, негативные эмоции выводят из равновесия и мешают плодотворно работать. Порой, чтобы разобраться в причине разногласий и устранить их, достаточно проанализировать какие ситуации раздражают руководителя, прислушаться к его мнению и попробовать внести коррективы в свое поведение.
Полезным может оказаться наблюдение за коллегами. Если только вы испытываете сложности в общении, а остальным удается находить общий язык с начальником, тогда причина неприятностей точно кроется в вас. Поинтересуйтесь, возможно, в коллективе кто-то уже был на вашем месте. Тогда есть смысл поговорить с этим человеком и воспользоваться его опытом.
Если, несмотря на приложенные усилия, продуктивного сотрудничества добиться не удается, попробуйте выбрать подходящий момент для разговора с руководителем наедине. Корректно спросите, какие ваши действия он считает не правильными. Поинтересуйтесь его мнением, как это исправить и примите во внимание ответ. Ведь от того насколько вы умеете слушать может зависеть ваша дальнейшая карьера.
В этой ситуации важно уметь правильно выбрать время для разговора и манеру поведения. Когда на пороге проверка или горят сроки сдачи важного отчета, руководство едва ли будет настроено на диалог. Да и вопрос «Почему вы на меня кричите?» не поможет наладить контакт. Гораздо конструктивнее сформулировать фразу так: «В чем моя ошибка?» При этом продемонстрируйте желание приложить усилия для ее исправления.
Помните - откровенный разговор с начальником спас не одну карьеру.
Для того чтобы правильно выстроить отношения между начальником и подчиненным
, необходимо изучить ряд ошибок, которые уже допускали другие управленцы. Настоящий руководитель должен быть не только профессионалом в своей сфере деятельности, но и немного психологом. Ведь среди подчиненных встречаются самые разные типы личностей с разнообразными характерами и качествами, а сделать так, чтобы сотрудники не только боялись, но и уважали начальника – дело довольно сложное. К вопросу необходимо подходить с разных сторон: и не давать работникам спуску, и, в то же время, заслужить доверие и уважение.
Существует перечень наиболее распространенных ошибок , которые чаще всего допускают начинающие управленцы. К ним относятся:
1. Стереотипы. Многие управленцы вместо того, чтобы вникнуть в обстоятельства, осмыслить причину того или иного события, опираются лишь на стереотипы. Тогда подчиненные зачастую слышат фразы, типа «Другого я от вас не ожидал» или «Никому нельзя доверить ответственную работу» и так далее.
2. Взвешивайте решения. К сожалению, это довольно распространенная ситуация, когда подчиненные не выполняют приказы в установленный срок или должным образом. В такой ситуации начальник должен сдерживать эмоции и сохранять спокойствие. Конечно же, сложно держать себя в руках, когда сотрудник в очередной раз задерживает важный отчет или неправильно составил смету. Но в то же время к принятию решений необходимо подходить обдуманно, взвешивая все за и против. Не давайте эмоциям повлиять на правильность и адекватность ваших действий.
3. Вникайте в ситуацию. Прежде чем давать те или иные указания, необходимо тщательно вникнуть в вопрос. Даже если обстоятельства сложились практически идентичные тем, которые когда-то уже приводили к неприятным итогам, не следует руководствоваться воспоминаниями. Время идет, все меняется. Возможно, сейчас принятие положительного решения окажется выгодным и полезным для бизнеса.
4. Устойчивая оценка. Власть руководителя попадает под сомнение у подчиненных, если он меняет свое мнение по нескольку раз. Начальник должен своим поведением давать пример своим сотрудникам, быть уверенным, целеустремленным и надежным. Если же управленец сначала положительно оценил ситуацию, потом передумал и обрисовал ее в негативных красках, а потом снова передумал, то сотрудники будут судачить о его некомпетентности.
5. Относитесь к работникам с пониманием. Если вы поручили человеку выполнить работу, которую ранее он не делал, то не следует торопить и наседать на подчиненного. Общение с подчиненными должно строиться на взаимопонимании и доверии. Узнайте, что замедляет работу служащего: возможно, ему не понятны какие-либо нюансы, или он нуждается в дополнительной информации. Для того, чтобы построить успешную и сильную команду, необходимо всегда изучать первопричины той или иной ситуации.
6. Расстановка целевых приоритетов. Для того чтобы повысить эффективность работы персонала, необходимо ставить перед работниками четкие цели. Давая задание, объясните подчиненному, для чего он должен это сделать, и как пригодится его труд в дальнейшем. Кроме этого, руководитель тоже должен определиться, к чему именно он стремиться в данный момент и какой характер имеют его стремления: личный, командный или организационный. Распределите, что вы ставите на первое место, а какие цели считаете второстепенными.
7. Оценка рисков. Любой начальник, принимая то или иное решение, должен оценить все возможные риски, которые могут последовать. Это касается и самого поведения руководителя. Прежде чем накричать или, наоборот, премировать подчиненного, следует оценить, как это может влиять на подчиненных, не возникнет ли непонимания или конфликтов в команде. Решения, которые касаются управленческого процесса, не менее важны, чем производственные моменты.
8. Учет мнения работников. Для того чтобы заинтересовать подчиненных, желательно дать им понять, что их мнение важно и имеет значение в процессе принятия решений. Поэтому, прежде чем решить вопрос, посоветуйтесь с сотрудниками, выслушайте их аргументы в пользу того или иного действия. Вполне вероятно, что отвлеченный взгляд работника поможет вам правильно поступить. А сам сотрудник будет чувствовать свою ответственность за работу: ведь это он предложил поступить именно так.
9. Трезво оценивайте себя. Очень часто отношения между начальником и подчиненным усложняются завышенной самооценкой первого. Отчитывая работника за неправильный отчет, руководитель не задумывается о том, что возможно здесь есть и его вина: неправильно поставил задачу, дал неточные данные и так далее. Все управленцы склонны к тому, что за собой замечают лишь правильные действия, а ошибаться могут только подчиненные. Поэтому, даже самое невыгодное и неправильное свое решение управленец все равно оправдает перед самим собой. Отличный способ держать свою самооценку на адекватном уровне – общение с подчиненными касательно собственной методики управления. Можно провести анонимный опрос, в котором спросить у сослуживцев, как они оценивают вашу работу и организацию рабочего процесса.
Далее поговорим о том, что чаще всего усложняет отношения между начальником и подчиненным. Ведь не зря же один руководитель умеет быть и другом и примером для своих сотрудников, при этом организовав эффективную и отлаженную работу каждого из них, а другого не слушаются подчиненные, избегают и не выполняют задачи, которые им положено.
Что мешает построению хороших рабочих отношений?
Для того, чтобы правильно построить командную работу и иметь репутацию хорошего руководителя, понадобится изучить хотя бы некоторые психологические приемы. Для того чтобы понять своего подчиненного, необходимо попробовать мысленно поменяться с ним местами, и постараться найти первопричину проблемы. Допустим, человек стал выполнять работу с ошибками, не успевать работать в срок. Войдите в его положение и подумайте, что стало стимулятором таких перемен. Возможно, сотруднику необходим отпуск или у него возникли финансовые проблемы.Не следует сразу проявлять агрессию, наказывать работника. Наоборот, посочувствуйте ему, проявите человеческое отношение. Так вам будет гораздо легче понять сотрудника. Не ограничивайтесь рабочими моментами, может у подчиненного проблемы дома, или ему нужна какая-то помощь. Поговорите с коллегой, предложите ему поддержку и помогите решить наболевший вопрос, и вы заметите, как он станет работать еще эффективнее, чем ранее. Именно через общение с подчиненными на личные, отвлеченные от работы, темы помогает, как бы подключится к каждому из них на уровне психологии.
Как понимать сотрудника на психологическом уровне
Профессиональные управленцы настолько владеют психологическими инструментами, что могут по практически незаметным мелочам сделать выводы о настроении, физическом и моральном состоянии подчиненного. Подбирая задачи, которые должен выполнить работник за время трудового дня, руководитель ориентируется на мимику, выражение лица, жесты и реакцию подчиненного, определяя, какую работу он выполнит с удовольствием, а какая ему будет в тягость именно сегодня.Ведь очень часто бывает, что человеку совершенно не хочется сидеть за компьютером, составляя отчеты, а вот развести документы по заказчикам или съездить на закупку он с радостью готов. Руководитель должен уметь заметить желания работника, что позволит получать максимально эффективный труд.
Если управленец еще начинающий, или просто не разбирается в психологических особенностях поведения, можно заняться анализом поведенческой мотивации. Но здесь следует помнить, что даже тот сотрудник, который считается самым недисциплинированным и плохим, тоже делает порой важную и качественную работу, а вот у работника месяца иногда встречаются проколы. Управление персоналом – это комплексный, многосторонний процесс, который включает в себя изучение всех сторон каждого сотрудника и их комплексную оценку.
Очень часто именно предвзятое отношение к подчиненному подводит руководство предприятий. Формируя заведомо положительное или отрицательное отношение, начальник может упустить важные моменты. Это чем-то напоминает первое впечатление о человеке, которое потом надолго откладывается в памяти и заставляет руководителя постоянно возвращаться к нему. Оценивая человека, мы зачастую ориентируемся по тем данным, которые имели место за последнее время, а более ранняя информация остается без внимания, когда формируем мнение о знакомых людях.
Если же речь идет о новом индивиде, который ранее был не знаком, то мнение строится на информации о том, какие сведения о нем были получены раньше. Именно то, что руководитель воспринимает подчиненного, основывая на стереотипах, может стать причиной ложной оценки индивида.
Но в то же время, полностью отбрасывать такие ориентировки не следует, так как в некоторых случаях они дают положительный результат. Именно с помощью стереотипного анализа индивида можно классифицировать его поведенческие особенности. Информации о каждом человеке может быть огромное количество, причем она варьируется в зависимости от источников. Для одних сотрудник кажется положительной личностью, в то время как некоторые говорят о его конфликтности и прочих недостатках.
На самом деле со схожей проблемой может столкнуться и сам управленец. Часто коллектив воспринимает своего руководителя, основываясь на стереотипах. Негативно встречают нового управленца, полагая, что изменения, которые он вносит, не оправданны. Бывает, что руководителя не слушаются подчиненные, считая, что их работа недостаточно оплачивается, или рабочее место не оборудовано должным образом. Причин предвзятого отношения может быть очень много, и тогда управленцу становится все тяжелее влиять на подчиненных.
Нужно ли наказывать работников?
На самом деле наказание – это метод, к которому стоит прибегать лишь в крайних случаях и использовать его очень осторожно. К сожалению, многие управленцы делаю этот метод самым распространенным способом для стимуляции работы сотрудников. Основная цель наказания – это предупреждение определенных действий в будущем.Конечно, иногда этот инструмент необходим, но в ряде ситуаций достаточно использовать более лояльные способы воздействия на подчиненных. Иногда строгого взгляда хватит для того, чтобы человек осознал свою вину. Можно влиять на подчиненных в шуточной форме, выставлять определенные требования или формировать устав организации, которому неуклонно должны следовать все сотрудники.
То, какой способ воздействия на подчиненного будет выбран, зависит от сложившихся обстоятельств, личностных особенностей провинившегося и прочих факторов. Часто начальник может позволить себе грубое и бестактное поведение во время наказания работника. Он не брезгует воспользоваться угрозами, упреками и попытками подавить личность подчиненного. Ведь многие управленцы в принципе придерживаются мнения, что сотрудники не должны иметь собственного мнения и во всем беспрекословно подчиняться начальству.
К подчиненным следует относиться с уважением.
Общение с подчиненными во время наказания должно базироваться на уважении и объяснении претензий в четкой, доступной форме. Если руководитель просто рвет и мечет, не объясняя причину своего поведения, это не принесет должного результата. Конечно, руководитель может упрекнуть подчиненного, объяснить ему по пунктам, в чем тот был не прав, и к каким последствиям это могло привести. Но уважающий себя начальник никогда не допустит перехода на личности и оскорблений. Тем более, стоит учитывать, что если один человек, на которого кричат, молча опустит голову и будет слушать, то другой не полезет за словом в карман и тоже начнет повышать голос. Не забывайте, что подчиненные – это прежде всего люди. Со своим характером, качествами и восприятием.Как выбрать наказание?
То, какое наказание окажется действенным и эффективным, зависит от способности руководителя влиять на подчиненных. Если коллектив воспринимает своего управленца, как человека, имеющего определенный авторитет, то ему достаточно сделать простое замечание для того, чтобы приструнить работников. А вот если заработать уважение не удалось, то все попытки наказать подчиненных, даже заслуженно, будут расцениваться, как проявления несправедливого и предвзятого отношения.Для того, чтобы приносило результат, следует разнообразить методики. Если постоянно действовать по одной схеме, то в скором времени сотрудники адаптируются, и желаемого эффекта наказание уже не принесет.
Выбирая способ наказать работника, следует учитывать его психологические особенности, образованность, профессионализм. Для одного человека обычный выговор может стать настоящим толчком к исправлению своих ошибок, в то время как другой забудет о нем, как только покинет кабинет босса.
Если хвалить работника принято сразу после того, как он заслужил похвалы, то вот в наказании действует другая тенденция. Здесь надо дать сотруднику некоторое время для того, чтобы он сам осознал свою вину и понял, в чем суть проблемы. После этого, вызвав подчиненного на ковер, необходимо четко указать ему на ошибки, перечисляя их последовательно и приводя примеры возможных перспектив, к которым эти ошибки могли привести.
Однако многие руководители считают, что управление персоналом намного лучше основывать на мотивации путем поощрений, чем наказаний.
Сотрудники зачастую выбирают себе определенную роль, которой придерживаются в рабочее время. Не смотря на то, что такие действия отрицательно влияют на работу, как самого сотрудника, так и персонала в целом, это человеческий фактор, который имеет место.
Роли для подчиненных.
1. Роль сироты. Такие работники стремятся как можно дольше не попадаться на глаза руководителю, всячески избегая встреч. Зато в случае неправильного или несвоевременного выполнения работы сотрудник сетует на то, что ему не уделял внимания начальник, не управлял его действиями, что и послужило причиной сбоя. Управленец, в свою очередь, может сорваться на нерадивого работника, который впоследствии будет демонстрировать свою обиду. Сироты могут даже наябедничать главному руководству на своего непосредственного начальника, сообщая, что не может выполнить задачу, которая перед ним поставлена. Всем своим поведением сирота указывает на свою слабость, неспособность работать в заданном темпе и так далее.2. Роль занятого. Занятые подчиненные стараются всячески заполучить как можно больше работы общественного характера. При этом, они не всегда соизмеряют свои возможности с набранным количеством задач. Главное, чтобы все были в курсе, что подчиненный загружен до предела. Именно так работник отлынивает от выполнения важной и ответственной работы, указывая на то, что дел у него невпроворот. А с другой стороны, все свои обязанности он выполняет спустя рукава, так как серьезно подойти к решению хотя бы одной проблемы у него просто не хватает времени.
3. Просящий о помощи. Эта роль характерна тем, что сотрудник постоянно показывает себя, как уставшего, замученного, наивного и неспособного окончить рабочий процесс. При этом расчет идет на то, что руководитель сжалится над ним и поможет завершить работу. Основная цель – передать свои обязанности другому лицу. Причем многие руководители не догадываются о том, что это всего лишь роль, и начинает помогать сотруднику, активно решая задачи, которые входят в компетенцию работника.
4. Отказ от управленческой должности. Это относится тех ситуаций, когда начальник ищет себе заместителя на время. Подчиненный, получив предложение временно возглавить управление персоналом, начинает всячески отказываться от такого рода работы. Мотивирует свое поведение тем, что не может управлять действиями коллег и критиковать их, а потом снова вернуться в коллектив на прежнюю должность.
5. Работник-весельчак. Такие подчиненные встречаются практически в любом штате. Весельчаки стараются показать окружающим, что им тяжело работать, что они творческие, особенные люди со странностями, и трудовой процесс не дается им ну никак. Зато вот веселить окружающих и поднимать настроение коллегам у них удается на ура, чем они и занимаются на протяжении рабочего дня. Постепенно он в принципе отходит от рабочего процесса, занимаясь лишь увеселением коллектива.
6. Восхищение самим собой. Здесь сотрудник старается показать, что он довольно осведомленный, популярный, продвинутый человек. Для этого он может хвастаться своими достижениями, знакомствами с известными личностями, звездами или профессионалами. Нередко восхищенный сотрудник начинает оперировать рядом заумных терминов, показывая свою глубину знаний в той или иной области.
Как вести себя начальнику, сталкиваясь с актерами.
Специалисты советуют не обращать особого внимание на то, какую роль играет служащий. Наоборот, следует выделить его сильные стороны, мотивируя его поощрениями за хорошую работу в этих областях.Каждому работнику приятно ощущать себя значимым. Поэтому, чтобы переключить внимание сотрудника с ролей на работу, можно убедить его в том, что он – единственный, кому вы можете доверить такое важное и серьезное задание. Проведите разговор о том, что человек может выполнить поставленную задачу, что ему по силам успешно завершить работу, при этом делая ударение на том, что больше никто не сможет справиться с работой.
Подчиненный, которому доверили то, чего больше никому доверить не смогли, будет всячески стараться оправдать надежды босса.
Обязательные черты характера для хорошего подчиненного.
1. Заинтересованность. Хороший сотрудник всегда в курсе не только ассортимента изделий или услуг, которые оказывает компания, но и знает процесс создания, формирования и поддержки предлагаемых товаров. Если компания занимается, например, производством кондиционеров, то работник любого звена должен знать, как производится техника, как материалы используются, какие товары у конкурентов и в чем их отличие, и множество прочих нюансов. Хорошего сотрудника клиент не поставит в тупик никаким вопросом, чего бы он ни касался: технических нюансов, особенностей работы товара или его функциональности. Подчиненный, который не пополняет свой багаж знаний, не сможет долго быть востребованным на рынке труда. Ведь современные технологии очень быстро движутся вперед, а человек, который не идет в ногу со временем, теряет квалификацию.2. Общение с клиентами. Подчиненный должен уметь проникнуться пожеланиями каждого клиента. Очень важно выслушать мнение покупателя о продукте: что он считает положительным, а какие характеристики можно было бы слегка усовершенствовать. Подход к каждому человеку должен быть индивидуальным. А база знаний в области работы здесь необходима для того, чтобы работать с возражениями и аргументировать свои доводы.
3. Формирование правильной презентации. Диалог с каждым клиентом должен начинаться с выявления потребностей. После того, как подчиненный получает полную картину пожеланий клиента, ему необходимо так презентовать товар, чтобы указать на характеристики, которые удовлетворят потребности заказчика. Для этого он должен быстро продумать, чем продукт компании может оказаться полезным в данном конкретном случае.
Как видно, первые три пункта говорят о необходимости иметь все необходимые знания с целью дальнейшей правильно отлаженной работы с клиентом.
4. Подчиненный должен стремиться к достижению не только краткосрочных целей, но и иметь далеко идущие планы. Такие сотрудники не только работают на благо компании, они еще и подают пример остальным работникам, стимулируя их также повышать эффективность своего труда. Конечно, финансовая мотивация – очень важный фактор, который имеет большое значение. Например, многие руководители торговых фирм стимулируют своих сотрудников процентными надбавками к зарплате, зависящими от количества продаж. Однако профессиональные работники зачастую переступают барьер материальной стимуляции, и действительно заинтересованы в успешной деятельности предприятия.
5. Обучаемость. Хороший сотрудник должен быть легко обучаем и открыт для новых знаний. В современном мире постоянно появляются новые важные данные, независимо от сферы работы компании. Хороший работник должен быть постоянно в курсе новинок, изменений и рыночной обстановки. Даже если сотрудник имеет на данный момент высокий уровень знаний. Это не говорит о том, что через несколько месяцев этих знаний хватит для дальнейшей работы. Наверняка понадобится осваивать множество новых вещей, которые важны для эффективной работы.
6. Гибкость ума. Хороший сотрудник всегда заинтересован в том, чтобы добиться поставленной цели и шагать вверх по карьерной лестнице. Иногда для этого надо сменить род деятельности или освоить новую сферу работы. Для этого и необходима гибкость ума, чтобы переключится с одной работы на другую, не испытывая особых проблем.
7. Чтобы быть перспективным сотрудникам, необходимо понимать глобальную политику ведения бизнеса. Не просто выполнять поручения босса, не вдумываясь в цель своей работы, а стараться понять, почему именно такой шаг предпринимает начальник, с какой целью он заключает то или иное соглашение, и так далее. Знание основ бизнеса делает подчиненного разносторонне развитым и полезным работником.
8. Ориентированность на фирмы конкуренты. Независимо от должности, хороший подчиненный всегда старается быть в курсе ситуации на рынке продукции его предприятия. Подчиненному интересен ассортимент конкурентных фирм, стратегия их работы и отличия товаров от тех, которые предлагает его компания. Иногда, оценивая работу конкурента, можно почерпнуть важную и полезную для себя информацию.
9. Обдуманный подход. Сталкиваясь с задачами, как своими, так и глобальными целями фирмы, подчиненный должен стараться вникнуть в вопросы. Следует не просто стремиться заключить сделку, но и просчитать, как сделать это выгоднее для организации, обдумать все возможные повороты и ситуации, которые могут возникнуть в ходе работы, подготовить себя к ним заранее.
10. Конечно же, важно подбирать честных, этичных и усердных работников
, которые вызывают доверие.
Почему работники не хотят выполнять свои обязанности.
Часто дисциплина находится далеко не на том уровне, на каком ее хотел бы видеть начальник: подчиненные не выполняют приказы, задерживают работу и нарушают правила. Бороться с этим начальство пытается методом ужесточения контроля, наказаниями и резким повышением требовательности. Но и это не всегда помогает решить проблему.Необходимо подойти к проблеме комплексно и определить, что является первопричиной нарушения дисциплинарных рамок поведения. Чаще всего в основе нарушений лежит одна из следующих проблем:
Неквалифицированные сотрудники или руководители;
Неправильная постановка задачи для работников, которая не дает полной картины того, что необходимо сделать;
Неправильно или спешно принятое решение руководителя, на основе которого формируются требования к подчиненным;
Немотивированные сотрудники нередко нарушают дисциплину, так как не заинтересованы в своей деятельности;
Иногда некоторые особенности традиций и правил работы вызывают у работника негативное отношение к трудовому процессу;
Недостаток контроля со стороны руководства;
Недостаток необходимых материалов у подчиненных, которые нужны для правильного выполнения задачи. Это может быть техника, материальные средства, человеческие ресурсы и прочее.
Как повысить эффективность работы.
1. Необходимо подбирать персонал, состоящий из мотивированных, опытных, образованных и амбициозных специалистов;2. Каждая задача должна быть четко регламентирована. Руководитель должен назначить ответственных сотрудников, объяснить смысл и цель работы, предоставить все необходимое для качественного труда, ограничить срок выполнения работы, и назначить помощников, если такие нужны;
3. Мало просто поставить задачу, необходимо убедиться в том, что подчиненный понял, что от него требуется и знает, как достигнуть результата.
4. Очень важно, чтобы работники были мотивированы, хотели работать на благо компании, и знали, для чего выполняют свои обязанности;
5. Как бы руководитель не доверял персоналу, необходимо постоянно контролировать рабочий процесс, отслеживать, насколько продвинулись в выполнении задания сотрудники. Причем отношения между начальником и подчиненным должны быть выстроены так, чтобы в случае заминки или проблемы, последний мог подойти к руководителю и попросить консультацию.
Как построить отношения с руководителем (10+)
Строим отношения с руководителем
Мне нередко задают вопрос о том, как правильно построить отношения с начальством. Стоит ли льстить? Продвигают ли за подхалимство? На своем опыте и опыте своих клиентов могу сделать вывод, что явная лесть, подхалимаж являются плохим подспорьем в отношениях с руководителем.
Лесть бесполезна и опасна
Вообще, лесть приятна многим людям. Я не являюсь исключением. Но лесть сразу включает специальный тормозной механизм. Во-первых , прилюдное поощрение лести плохо сказывается на репутации. Во-вторых , если человек льстит, то, вероятно, он хочет чего-то добиться, чего не получил бы другим путем. А это - серьезный повод насторожиться. К тому же не стоит держать своих руководителей за глупцов. Восхваление качеств, которыми человек явно не обладает, может сильно обидеть. Скажите боссу - толстяку, что он удивительно стройный. Думаю, Вы лишитесь работы. Это - гипертрофированный пример. Но в любом случае, лесть - это восхваление человека за то, чего он не делал, за те качества, которыми он не обладает.
Если Вы в душе ненавидите или презираете своего шефа, а на людях хвалите его, это Вам не поможет. Человек только часть информации передает словами. Очень о многом говорят поза, движения и другие невербальные сигналы. Имитировать почтение практически невозможно. Только очень хорошие актеры умеют реалистично изображать чувства. Если Вы умеете это, то Вам надо сниматься в кино. Там платят больше, чем у Вас на работе. Кроме того, ведя себя в присутствии руководителя и в его отсутствие по-разному, Вы обязательно проколетесь. Вас заложат коллеги, Вы попадете в камеру наблюдения, или Вы просто, не зная, что за Вами наблюдает босс, скажете лишнего.
Однажды я стал свидетелем такого случая. Один мой коллега считал себя мастером подхалимства. В лицо начальству пел рулады, за глаза - ругал и оскорблял. Однажды в запале спора он высказывал в очередной раз все, что думал о руководителе. А в это время вошел шеф и стоял, наблюдал, ничем не проявляя свое присутствие. Карьера у парня после этого не заладилась. Работать приходилось вечерами, в выходные, а премии с тех пор не было ни разу. Он все удивлялся, что его лесть не приносит плодов.
До принятия решения спорьте с руководством, после - выполняйте.
С руководством можно спорить, объяснять и доказывать свое мнение, но только на этапе обсуждения. Когда решение принято, нужно идти и выполнять. Руководитель принимает решение, отвечает за него. Он может прислушаться к Вашему мнению, а может и не прислушаться. Это не значит, что он Вас не уважает, это вообще ничего не значит в отношении Вас. Это значит, что руководитель считает, что в данной ситуации действовать нужно именно так. Его соображения, исходя из которых он принял решение, могут быть вообще Вам неизвестны.
Уважайте своего начальника и требуйте уважения к себе.
Работайте под началом только тех людей, которых Вы уважаете. Как бы Вы ни старались льстить, Ваше настоящее отношение к боссу все равно вылезет. Если, по Вашему мнению, Ваш начальник - полный профан, меняйте работу. Если же Вы уважаете своего руководителя, выделяете его качества, которые Вам импонируют, то во-первых , это будет видно без всяких слов, во-вторых , эти качества не грех и отметить при случае.
Если Ваш руководитель позволяет себе оскорбления или неуважительное отношение в Ваш адрес, то наедине с ним спокойно обсудите вопрос. Поясните, что Вы не можете работать в таких условиях. Если разговор не возымел действие, то ищите другую работу. Допускать хамство и фамильярность в свой адрес не следует. Хочу сделать одну оговорку. В разных компаниях разный стиль поведения. Например, мои коллеги привычны к моей грубой лексике, они и сами меня иногда посылают. Это не вызывает обид ни с одной стороны, не воспринимается, как неуважение. Человек, повысивший на Вас голос, возможно, вовсе не хотел Вас обидеть. Я всегда советую реагировать только на умышленные оскорбления, пропуская мимо ушей случайные.
Обосновывайте свою позицию перед руководством
Нередко руководитель не является отличным специалистом в Вашей области. Он ставит Вам задачу, исходя из своих задач, и должен контролировать исполнение. Упростите ему работу. Сжато, но информативно держите его в курсе дела. Большинство образованных людей способно понять и разобраться в проблеме, если им заинтересованно объяснить. Понятно объяснить руководителю текущее положение дел, возможные проблемы, уже достигнутые результаты - лучший способ коммуникации с начальником, он намного эффективнее лести. Ведь этим Вы показываете свое уважение, признание статуса и ума руководителя.
К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости , чтобы быть в курсе.
Если что-то непонятно, обязательно спросите!
Задать вопрос. Обсуждение статьи.
Еще статьи
Авторитет, харизма, солидность, уверенность в себе. Выглядеть солидно....
Секреты формирования авторитета в коллективе и уверенности в себе...
Авторитет на работе, в офисе - слушайте, молчите, незаметно лидируйте....
В офисе не говорите много, но слушайте, наблюдайте и запоминайте. Завоевывайте а...
Как себя вести на работе, в офисе? Этикет. Правила. Правильное поведен...
Как правильно себя вести на работе, чтобы Вас любили, уважали и продвигали по сл...
Самозащита, самооборона, защита, оборона, отпор - приемы. Защититься, ...
Как освоить приемы самообороны, Научится давать отпор. ...
Самоутверждение, самореализация, повысить статус, самооценку, авторите...
Как самоутвердиться, проявить себя, повысить статус и самооценку?...
Резюме. Правильно составить, написать. Образование, сертификаты, аттес...
Резюме - Описание опыта работы, своей квалификации, навыков, личных качеств. ...
Резюме. Правильное написание, составление. Пример, шаблон, образец, бл...
Как правильно написать резюме для поиска работы....
Технологии преуспевания, успеха...
Как преуспеть на работе и в личных делах? Что отличает успешных людей?...
