Увольнение по всем статьям:
истечение срока действия трудового договора
(пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ)

Маркелов А.В. ,
эксперт по правовым вопросам
Консультационного центра «Правовая защита»

Непременные условия расторжения трудового договора
по пункту 2 статьи 77 ТК РФ

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно только в том случае, если договор является срочным, то есть в нем присутствует условие о сроке, на который между сторонами (работником и работодателем) установлены трудовые отношения. Такое условие работодатель и работник могут включить в договор только при условии, что установить трудовые отношения на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Это правило закреплено в части второй статьи 58 Кодекса и получило свое развитие в его статье 59, в которой перечисляются случаи, при которых работник и работодатель могут заключить срочный трудовой договор . Напомним, что в соответствии с названной нормой срочный договор может быть заключен:

1. для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
2. на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4. для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5. с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
6. с лицами, направляемыми на работу за границу;
7. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
8. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
9. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
10. для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
11. с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
12. с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
13. с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
14. с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
15. с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
16. в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
17. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
18. с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
19. в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Приведенный перечень по своей сути является исчерпывающим. Отсылка к иным федеральным законам незначительно увеличивает число случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор.

Если с работником заключен трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований, то этот договор в силу части пятой статьи 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок. Однако для этого необходимо вмешательство третьей стороны - органа, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (государственной инспекции труда) или суда, которые должны установить, что оснований к заключению срочного трудового договора не имелось.

При наличии этих обстоятельств работодатель не может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия (почему в данном случае речь идет о праве работодателя, а не работника, будет разъяснено далее).

Но ограничения на расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ этим не исчерпываются - существует еще ряд обстоятельств и условий, при которых применение данной нормы становится невозможным или затруднительным.

Волевое решение стороны трудового договора

Согласно части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, само по себе истечение срока действия договора не прекращает трудовые отношения - для этого необходимо волевое решение одной из сторон. Если ни одна из сторон не выразит его в установленное законодательством время, срочный трудовой договор фактически (но не автоматически) трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, причем на прежних существенных условиях.

Решение работодателя или работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия должно быть выражено в письменной форме. Однако для каждой стороны законодательство предусматривает особые способы и сроки его выражения.

Решение работодателя

Частью первой статьи 79 Трудового кодекса РФ установлено, что срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

Срок действия трудового договора может быть определен конкретной датой (например, 1 год), конкретным событием, с наступлением которого трудовые отношения должны быть прекращены (например, выход работника, на время отсутствия которого был заключен срочный договор) или конкретной работой (действиями), по выполнении которой стороны освобождаются от взаимных обязательств по трудовому договору.

Если срок трудового договора определен конкретной датой, то он, а также срок уведомления работника о решении работодателя расторгнуть трудовой договор, исчисляются по правилам статьи 14 Трудового кодекса РФ:

1. течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;
2. течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;
3. сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни;
4. если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Части вторая - четвертая статьи 79 Трудового кодекса РФ содержат правила, по которым определяется истечение срока действия трудового договора, если условие о нем определено как конкретное событие или выполнение определенной работы. Так:

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Для оперативного контроля за сроками действия трудовых договоров работодателю крайне желательно вести учет договоров. Книги или журналы учета (регистрации) позволят сотрудникам отдела кадров заблаговременно подготовить выписки по работникам, срок действия трудовых договоров с которыми истекает в ближайшие 2 недели. Если учет (регистрация) трудовых договоров ведется раздельно (отдельно срочные, отдельно - заключенные на неопределенный срок), для оперативного контроля за сроками действия первых книга (журнал) может вестись по приводимой далее форме.

Регистрационный номер договора	Фамилия, имя, отчество работника	Должность (профессия)	Срок действия трудового договора		Подпись работника и дата выдачи экземпляра	Основание и дата расторжения трудового договора
			с	по
1	2	3	4	5	6	7

Если срочные трудовые договоры для выполнения определенной работы (в том, числе сезонной) заключены с большой группой работников, отделу кадров удобнее вести списки работников и в своем рабочем плане отразить примерные сроки, когда в производственном подразделении или в отделе организации и оплаты труда будут примерно установлены сроки приема результата работы.

Несомненно, контроль за сроками истечения действия трудовых договоров будет более простым, если учет договоров осуществляется с помощью специальных кадровых программ.

За 3 дня до истечения срока действия трудового договора работнику, срок действия трудового договора с которым истекает, должно быть направлено уведомление, в котором работодатель ставит работника в известность о прекращении трудовых отношений ввиду истечения срока действия трудового договора. Уведомление может быть составлено по примерным образцам, приводимым в разделе «БУМАГИ».

Уведомление можно составить по любой другой форме, главное, чтобы в этом документе содержались следующие сведения:

• решение работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия (при этом обязательно должны быть указаны реквизиты договора (номер и дата);
• дата увольнения.

Разумеется, работник должен поставить свою подпись на уведомлении. Если он не расписывается по мотиву несогласия с увольнением, ему следует пояснить, что в данном случае это несогласие не имеет юридического значения, а отказ от подписи актировать соответствующим образом.

Некоторые сложности у работодателей возникают при оформлении расторжения трудовых договоров, в которых условие о сроке действия определено наступлением определенного события или выполнением работы. Крайне затруднительно работодателю исполнить требование о предупреждении работника, принятого для замены временно отсутствующего работника, не менее чем за 3 дня до увольнения, поскольку заранее спланировать время выхода на работу отсутствующего работника сложно, а при первом требовании последнего - его рабочее место должно быть освобождено. Учитывая это, законодатели намереваются пересмотреть формулировку части первой статьи 79 ТК РФ и планируют дополнить ее изъятием: работник должен быть предупрежден о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за 3 дня до увольнения, «за исключением договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» (проект федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», принятый Государственной Думой РФ в первом чтении 20.06.2003).

Ряд сложностей возникает и при решении вопроса о расторжении по пункту 2 статьи 77 ТК РФ трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы. Обусловлено это тем, что при заключении трудового договора время выполнения работы может быть определено только приблизительно. Выполнение работы (ее завершение) должно подтверждаться соответствующим образом. Приемка результатов работ, выполненных по срочному трудовому договору оформляется актом, составляемым по унифицированной форме № Т-73, утвержденной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 (см. раздел «БУМАГИ»). Акт подтверждает завершение работы, на время выполнения которой заключался трудовой договор, и является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты за работу. Он составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Формально, составление и подписание такого акта означает, что работа завершена, а следовательно срок трудового договора истек. Если работник не будет предупрежден о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия за 3 дня до увольнения, то есть до подписания и утверждения такого акта, статьи 58 и 79 Трудового кодекса РФ могут «заблокировать» возможность работодателя уволить работника по основанию, содержащемуся в пункте 2 статьи 77 Кодекса. Об этом отдел кадров должен помнить и позаботиться о заблаговременном предупреждении работника (за 1-2 недели), тем более, что часть первая статьи 79 ТК РФ устанавливает крайний срок предупреждения - «не менее чем за 3 дня до увольнения».

Пропуск 3-дневного срока чреват тем, что в этом случае может быть применена часть четвертая статьи 58 Кодекса. Именно «может», а не «должна», поскольку у работодателя остается шанс убедить или уговорить работника сделать свое предложение о расторжении трудового договора.

Решение работника

Решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия может принять и работник. Вернее, в силу части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ, он может потребовать расторжения срочного трудового договора.

Требование работника по общему правилу излагается в заявлении. Поскольку срок выдвижения работником требования о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не определен, возникают сложности со временем, когда работник может подать заявление на имя руководителя организации. Применение статьи 80 Трудового кодекса РФ в данном случае проблематично, поскольку она устанавливает срок предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по иному основанию - по собственной инициативе работника.

Полагаем, что работник может подать заявление, выражающее его намерение расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия и за день до истечения срока действия трудового договора. Отказать работнику в данном случае работодатель не сможет, а трансформация срочного договора в договор, заключенный на неопределенный срок, позволит работодателю «отыграть» всего лишь 2 недели (т.е. тот срок, который отводится на предупреждение работником работодателя об увольнении по собственному желанию). Более того, еще раз обращаем внимание на часть четвертую статьи 58 Трудового кодекса РФ: трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. Если работник потребовал расторжения срочного трудового договора (подал заявление) в день истечения срока его действия, а на следующий день не вышел на работу, работодатель не вправе принудить работника к продолжению трудовых отношений, равно, как и привлечь к дисциплинарной ответственности или расценить действия работника, как прогул.

Справедливости ради нужно отметить, что работники крайне редко требуют от работодателя расторжения срочного трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ - большинство, напротив, затягивают процедуру увольнения больничными листками, отпусками по уважительным причинам и т.д.

Если же работник подает заявление об увольнении по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ, необходимо проконсультировать его о том, что в заявлении должно быть изложено предложение расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия (а не просьба уволить по собственной инициативе). Кстати, уволиться по собственному желанию работник может в любой момент действия срочного трудового договора - ограничение на расторжение срочного договора по собственной инициативе, ранее предусматривавшееся статьей 31 КЗоТ РФ, в Трудовом кодексе РФ отсутствует.

Оформление увольнения

Расторжение срочного трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8, утвержденной ранее уже упоминавшимся постановлением Госкомстата России. В форме в строке «основание увольнения» указывается: «в связи с истечением срока действия трудового договора, пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Основание» приводятся реквизиты трудового договора, и кроме того, если требование о расторжении трудового договора исходило от работодателя, то реквизиты уведомления, если от работника - реквизиты заявления работника (образец заполнения унифицированной формы приводится в разделе «БУМАГИ».

Руководствуясь Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, сотрудники отдела кадров должны внести в трудовую книжку запись по следующему образцу >>>

Поскольку порядок проставления работником подписи в трудовой книжке пока не определен, представляется разумным следовать предложенному варианту заверения записей, внесенных в трудовую книжку за время работы работника в организации.

Помимо приказа о прекращении действия трудового договора с работником, сотрудники отдела кадров должны заполнить записку-расчет при прекращении действия трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-61 и передать ее в бухгалтерию, а также решить вопрос с предоставлением отпуска. Напомним, что в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Однако, по письменному заявлению работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен в натуре. Согласно части третьей названной статьи при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора; в этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Споры по увольнению по пункту 2 статьи 77 ТК РФ

Частично вопрос о спорах, связанных с увольнением работников в связи с истечением срока действия заключенных с ними трудовых договоров уже затрагивался в предыдущих разделах материала. Еще раз напомним, что в результате неисполнения работодателем своей обязанности по предупреждению работника о предстоящем расторжении трудового договора, а также последующем допущении работника к работе, трудовой договор, заключенный на определенный срок переводится из категории срочных в категорию договоров с неопределенным сроком действия. Это означает, что работник должен быть уволен в последний день, определенный его трудовым договором. Допуск работника к работе на следующий день оценивается как согласие работодателя на продолжение трудовых отношений на неопределенный срок.

Как и было обещано, обратим внимание на то, как рассматривать инициативу работодателя по прекращению трудовых отношений с работником по пункту 2 статьи 77 ТК РФ. Работодатель, зная о том, что срок действия трудового договора истекает в ближайшее время, может намеренно проигнорировать свою обязанность по предупреждению работника о расторжении трудового договора (часть первая статьи 79 Кодекса) и тем самым перевести трудовые отношения из временных в постоянные, а может просто «забыть» о том, что с работником заключался срочный трудовой договор. В данном случае его бездействие по прекращению трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора выражает право работодателя на придание отношениям с работником постоянного характера. Направлять работнику какое-либо уведомление о принятом решении работодатель не обязан - достаточно допустить работника к работе после истечения срока трудового договора, и последний в этом случае в силу части четвертой статьи 58 ТК РФ будет считаться заключенным на неопределенный срок. Хотя законодательство не предусматривает обязанности работодателя по внесению изменений в трудовой договор, трансформированный из срочного в договор с неопределенным сроком (если только стороны не решат изменить его отдельны существенные условия), отделу кадров целесообразно отразить изменение характера трудовых отношений. Обычно для этого достаточно отметки отдела кадров на последнем или первом листе договора (желательно на обоих экземплярах), а также в личной карточке работника.

По иному должно оформляться решение сторон о продлении (установлении) трудовых отношений на новый определенный срок 1 .

Чаще всего конфликты между работником, который предупрежден о расторжении трудового договора в связи с его истечением (в порядке, установленном частью первой статьи 79 ТК РФ), возникают на почве недопонимания смысла данного основания увольнения. Пункт 2 статьи 77 Кодекса содержит самостоятельное основание увольнения и не увязывает его ни с инициативой работника, ни с инициативой работодателя: трудовые отношения прекращаются в связи с наступлением определенной даты или события (выполнения работы, выхода на работу отсутствующего работника). А следовательно, работодатель не обязан приводить, почему отношения с работником прекращаются.

Еще одна группа конфликтов связана с желанием работников «продлить» срок действия трудового договора с помощью листков временной нетрудоспособности. Опять же, поскольку расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 77 ТК РФ является самостоятельным основанием увольнения, запрет, установленный частью третьей статьи 81 Кодекса, в данном случае на работодателя не распространяется, а следовательно, он вправе уволить работника в период временной нетрудоспособности, а также во время пребывания работника в отпуске.

Но пожалуй самое большое количество споров связано с отказом работника от расторжения трудового договора. В этой связи сотрудникам отделов кадров нужно помнить о том, что подпись работника на договоре, заключенном с нарушением части пятой или шестой статьи 58 Трудового кодекса РФ либо при наличии в нем такого «порока», как отсутствие условия о сроке действия трудового договора (несмотря на то, что из других условий следует срочный характер отношений), не гарантирует, что уволенный не воспротивится расторжению трудового договора, когда срок последнего истечет. Напротив, если с работником не будет найден «общий язык» по этому сомнительному договору, он может обратиться в государственную инспекцию труда или суд, которые не только вынесут решение о том, что договор, заключенный между сторонами, является договором на неопределенный срок, но, скорее всего, привлекут работодателя к административной ответственности.

Особенности расторжения договора с отдельными категориями работников

Трудовой кодекс РФ не налагает на работодателя какие-либо обязательства по выплате компенсаций или предоставлению иных гарантий работникам при расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Исключение предусмотрено только в отношении двух категорий работников:

1) беременных женщин. Согласно части второй статьи 261 Кодекса в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Решение о продлении срока действия трудового договора выражается посредством резолюции руководителя организации на заявлении работницы;

2) руководителей организации. В соответствии со статьей 279 Кодекса в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Чаще всего работодатели «забывают» об обязанности, предусмотренной в отношении будущих мам.

В заключение несколько общих советов кадровикам: постарайтесь сделать так, чтобы заключаемые с работниками срочные трудовые договоры не содержали «пороков»; если вы намерены прекратить трудовые отношения со «срочником» - не дожидайтесь последней недели до истечения срока действия трудового договора, и главное - помните, что ни по одному из оснований увольнения умение «считать дни» не имеет такого принципиального значения, как при расторжении трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

1 От редакции. Данному вопросу будет посвящена отдельная статья в одном из номеров журнала первого полугодия 2004 года.

Прекращение трудовых отношений сопряжено с большим количеством формальностей. Наниматель и работник обязаны следовать алгоритму, определённому в законе, чтобы не нарушить права друг друга.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Каждый работник должен знать и понимать нормы трудового законодательства, которые касаются его прав и обязанностей. Но зачастую люди не владеют актуальной информацией, что приводит к ущемлению их интересов.

ТК РФ позволяет организациям и сотрудникам прекращать трудовые отношения в кратчайшие сроки. В 2019 году работники ценят возможность быстрее уволиться и устроиться на новую работу.

Наниматели также заинтересованы в скорейшем расставании с немотивированными кадрами.

Обзор статьи

В статье 77 ТК РФ перечислены все случаи, когда сотрудник и наниматель прекращают сотрудничество:

• соглашение сторон: добровольное волеизъявление, направленное на расторжение договора;
• истёк срок, на который был заключён контракт;
• трудовые отношения завершаются по инициативе сотрудника;
• соглашение расторгается по волеизъявлению работодателя;
• осуществляет перевод в другую компанию или гражданин переходит на выборную должность;
• гражданин отказывается продолжать работу после реорганизации предприятия, смены его подведомственности или перехода организации к другому собственнику;
• сотрудник не хочет продолжать правоотношения, так как изменились условия об оплате труда или меняется его трудовая функция;
• гражданин по медицинским показаниям не может работать на занимаемой должности и отказывается от перевода;
• организация перемещается в другой населённый пункт, и сотрудник не желает ездить туда на работу;
• договор прекращается по обстоятельствам, которые зависят от воли должностных лиц организации и работника;
• стороны нарушили действующее законодательство при оформлении отношений (например, приговором суда гражданину было запрещено занимать должность).

Увольнение не упоминается в актуальной редакции ТК РФ. В нормативных актах сделан упор на равенство нанимателя и любого сотрудника перед законом.

В иных статьях ТК РФ и нормативных актах могут предусматриваться специальные основания, при которых трудовые отношения прекращаются.

Так, договор расторгается, если сотрудник учреждения образования повторно нарушает устав организации (ст. 336 ТК РФ.).

Комментарии и разъяснения

Расторжение договора может иметь различные последствия для самого гражданина и его работодателя. Каждый случай предусматривает отдельный порядок уведомления другой стороны и определённые гарантии.

Например, если гражданин хочет расторгнуть договор по своему желанию, он должен выполнять трудовые обязанности ещё 2 недели после уведомления нанимателя.

Часть норм ст. 77 ТК РФ прямо отсылает к другим статьям нормативного акта. Например, чтобы понять, в каких случаях наниматель инициирует расторжение договора, следует изучить статьи 71 и 81.

Раскрытие нормы п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ происходит в следующей статье. Сторонам предоставлена полная свобода действий: при отсутствии внешнего давления сотрудник и представитель нанимателя имеют право оформить расторжение договора в любое время.

Главные условия и принцип применения

Прекращение правоотношений между нанимателем и сотрудником происходит при соблюдении следующих условий:

• основание расторжения договора прописано в одной из статей ТК РФ;
• стороны соглашения были уведомлены надлежащим образом;
• наниматель сделал отметку в .

Главные особенности

Трудовое законодательство накладывает существенные ограничения на организации и работников. Например, если предполагается сокращение штатов, гражданин должен быть уведомлен об этом за 2 месяца и получает выплату в размере среднего заработка за месяц.

Если гражданин не хочет продолжать трудовую деятельность в организации, он обязан уведомить руководство в письменном виде и работать ещё 2 недели.

Законодатель, утвердив пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, указывает, что трудовому договору присущи признаки любого другого соглашения.

Организация и сотрудник приходят к консенсусу относительно дальнейшего сотрудничества. Договор может быть расторгнут в тот же день, если будет сделана соответствующая запись в трудовой книжке.

Не требуется никаких компенсационных выплат, отработки и исполнения других обязанностей любой из сторон.

Важное преимущество для организации и сотрудника – прекращение отношений можно оформить быстро и без дополнительных трат.

Однако соглашение может предусматривать дополнительные выплаты, например, выходное пособие. Такой пункт включается, если увольняется, например, .

Единственное ограничение – нельзя расторгнуть договор с сотрудником, который находится в отпуске. Гражданин не может подписать соглашение и ознакомиться с приказом. Чтобы выйти из положения, можно отозвать человека из отпуска и последующее увольнение.

Соглашение может быть аннулировано только путём подписания нового документа. Действие соглашения не исключает возможности прекращения договора по иным основаниям.

Например, стороны установили, что отношения прекратятся через 1 месяц. Через 2 дня работник пишет заявление, которым извещает руководителя организации о желании уволиться. Наниматель обязан расторгнуть договор через 2 недели после получения обращения.

Основания для прекращения договора

В законе указывается исчерпывающий перечень случаев, когда может быть расторгнут договор работника с нанимателем.

Все основания делятся на ряд категорий:

• инициатива работника;
• инициатива работодателя;
• по обоюдному волеизъявлению;
• из-за внешних факторов.

Сотрудник имеет право прекратить трудовые отношения в любое время по желанию. Это означает, что гражданин не обязан мотивировать или обосновывать своё решение уволиться. Он должен только уведомить должностное лицо организации в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

Существует ряд факторов, которые прерывают трудовые отношения вне зависимости от желания сотрудника и нанимателя:

• гражданин направлен на военную службу;
• работа связана с допуском к государственным секретам, и сотрудник утратил право пользоваться подобной информацией;
• суд вынес решение о восстановлении на должности человека, уволенного ранее с нарушением закона;
• гражданин не был избран на должность;
• смерть работника или нанимателя-физического лица;
• принятие нормативного акта, который вводит ограничения, исключающие для гражданина возможность продолжать работу на нынешней должности;
• пожар, наводнение или иное бедствие, препятствующее дальнейшему исполнению договора (если такое событие было зафиксировано решением уполномоченного государственного органа);
• иные основания, указанные в ст. 83 ТК РФ.

Любое основание из приведённого списка обязывает должностных лиц организации начать процедуру увольнения.

Работодатель инициируется прекращение договора в нескольких случаях:

• сотрудник неоднократно отказывался исполнять обязанности, возложенные на него по договору или на основании должностной инструкции;
• квалификация работника не соответствует должности, которую он занимает;
• в течение года были установлены нарушения трудовой дисциплины;
• принято решение о сокращении штата в организации;
• совершение сотрудником, которому организация вверила материальные ценности, проступка, дающего повод к утрате доверия к работнику;
• гражданин представил поддельные бумаги при устройстве на работу;
• сотрудник не прошёл предварительного испытания при трудоустройстве;
• в иных ситуациях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Увольнение гражданина зависит от желания нанимателя. Если директор или иное должностное лицо не считает необходимым расставаться с сотрудником, то расторжения договора не произойдёт.

Стандартный алгоритм действий

Процесс прекращения трудовых отношений можно разделить на несколько стадий:

• переговоры;
• составление дополнения к договору;
• издание приказа;
• расчёт и внесение записи в трудовую книжку;
• выдача гражданину трудовой, сдача личного дела в архив.

Работник должен подписать дополнение и поставить отметку на приказе о том, что он ознакомился с текстом. Сотрудники редко принимают участие в составлении указанных документов, так как этим занимаются юристы или специалисты по кадрам.

Гражданин должен в последний день получить свою трудовую книжку и расчёт, если выплаты производятся наличными в кассе организации.

Методика увольнения

В п. 1 ч. 1 ст. 77 и в ст. 78 не указываются сроки для уведомления сотрудника или работодателя. Также законом не установлены гарантии для какой-либо из сторон.

Инициатива увольнения может исходить от любой из сторон. Обычно представитель организации и сотрудник ведут устные переговоры о сроках увольнения.

Когда лица достигают консенсуса относительно даты завершения отношений, подписывается дополнительное соглашение к договору.

Не требуется письменно уведомлять одну из сторон о желании расторгнуть договор. Хотя в некоторых организациях требуют, чтобы процесс начинался с заявления на имя директора, где будет изложен формальный мотив для увольнения. Форма такого заявления и порядок его рассмотрения не утверждены законом.

Обязательно оформляется приказ и дополнение к договору. Иных документов не требуется.

Приказ необходим для передачи властного распоряжения определённым службам организации. Бухгалтерии необходимо рассчитать, сколько гражданину полагается за фактически отработанное время с учётом использованного отпуска.

Специалист по кадрам должен проверить, внесены ли в трудовую книжку работника необходимые записи. Например, о повышении в должности, о награждении и т.д.

Возможно, у сотрудника имеются материальные ценности предприятия, которые также следует сдать после проведения инвентаризации. Тогда в приказе пишется, кто и в какой срок должен проверить наличие и состояние вещей и передать их другому работнику.

Также обязательно требуется подписать дополнительное соглашение к договору. Когда сторона подписывает документ, такое действие фиксирует согласие на прекращение трудовых отношений в добровольном порядке.

Формулировка записей

Завершение трудовых отношений подтверждается внесением отметки в трудовую книжку работника. Процесс регулируется нормами инструкции, утверждённой в постановлении Минтруда № 69 от 10.10.2003 г.

Запись включает в себя следующую информацию:

• порядковый номер записи;
• дата внесения сведений;
• причина прекращения договора;
• ссылка на пункт статьи 77 ТК РФ;
• подпись должностного лица, вписавшего информацию, должность, фамилия и инициалы;
• реквизиты документа, на основании которого производится запись (например, дата издания приказа и его номер).

Не следует указывать, что гражданин был уволен. В этом случае очевидно расхождение текста статьи ТК РФ и информации в трудовой книжке. В статье 77 речь идёт о расторжении или прекращении соглашения в связи с различными причинами.

Взаимное соглашение сторон

Образец документа должен содержать следующую информацию:

• наименование, номер, дата и место оформления;
• название организации, Ф.И.О. должностного лица, Ф.И.О. и должность работника;
• утверждение, что работодатель и сотрудник добровольно решили расторгнуть трудовое соглашение на основании, зафиксированном в п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• календарная дата, когда гражданин отработает последний день;
• указание, что в последний день будет произведена выплата зарплаты, компенсации за отпуск;
• количество экземпляров документа (обычно 2 – для каждой стороны);
• утверждение, что организация и гражданин не имеют взаимных претензий друг к другу в связи с подписанием документа;
• дата вступления в силу соглашения (например, с момента подписания);
• реквизиты и подписи сторон.

Хотя трудовое законодательство регулирует взаимоотношения двух сторон трудового процесса, большая часть положений защищает права работающих. Поэтому отделу кадров нужно особенно внимательно относиться к фактам завершения трудовых отношений, в которых работодатель может оказать воздействие на решение сотрудника.

Образцом прекращения взаимоотношений, когда наниматель способствует увольнению работающего, служит завершение трудового контракта по статье 77 пункт 7 ТК РФ . Эти варианты всегда находится под пристальным наблюдением контролирующих органов.

Особенности увольнения по статье 77 пункт 7 ТК РФ

Внесение исправлений в трудовой контракт - двусторонняя операция. Работающий должен письменно согласиться на смену обязательных условий (ч. 1 ст. 72). Принять новый контракт без участия второй стороны работодатель может в редких случаях. Правила и причины появления иных условий в трудовом контракте по инициативе нанимателя рассматриваются в ст. 74 ТК РФ. Отступление от норм законодательства ведет к признанию изменений недействительными и, как следствие, отмены прекращения отношений. Работодатель при увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 должен выплатить сотруднику законную компенсацию без требований отработки.

Когда придется менять трудовой договор:

Статья 74 позволяет изменять обязательные условия трудового контракта, не затрагивающие трудовую функцию. Изменить контракт наниматель может только, если нельзя оставить прежние условия из-за смены технологического или организационного процесса. Полного толкования данных терминов не существует, поэтому правомерность некоторых изменений может установить лишь суд. Работодателю следует подготовить документальные свидетельства того, что начальные условия нельзя продолжать. Не считается организационным изменением осложнение финансового состояния, поэтому нельзя поменять контракт по этой причине.

О принятых условиях и причинах перемен сотрудника нужно письменно оповестить за два месяца до их ввода. Если работника не удовлетворяют новые условия, наниматель предлагает ему все вакантные места того же и более низкого уровня квалификации, подходящие к его трудовой функции. И лишь после отклонения сотрудником иных должностей, можно начать процесс увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ.

Переводить работающих на неполное рабочее время чиновники разрешили при опасности массового увольнения. Решение согласовывается с профсоюзом. Несогласие продолжения взаимоотношений в условиях неполного рабочего времени оформляется расторжением по пункту 2 части 1 статьи 81 - сокращение численности.

Как следует из вышесказанного, чтобы законно прекратить контракт с сотрудником по рассматриваемому пункту у нанимателя должны быть свидетельства следующих фактов:

• на предприятии изменен организационный или технологический процесс;
• сохранить начальные условия контракта нет возможности;
• у сотрудника сохранена трудовая функция;
• работника получил извещение о новых условиях за два месяца до их ввода, в извещении указаны причины новаций;
• сотрудник отказался трудиться на новых условиях;
• наниматель предложил отказавшемуся от изменений контракта работнику все вакансии в данном регионе с его квалификацией;
• сотрудника не удовлетворяют предложенные вакансии.

Оформление увольнения по статье 77 пункт 7 ТК РФ

После получения отказа сотрудника от новых условий труда и всех свободных вакансий инициируется увольнение по статье 77 пункт 7 Трудового Кодекса. Вначале издается приказ на увольнение. Сотрудника нужно ознакомить с документом под роспись. Если увольняемого нет на работе или он отказывается от ознакомления и подписания приказа, нужно составить акт о событии и поставить отметку на документ.

Бухгалтерия рассчитывает работника. Законодательно установлена компенсация при увольнении по статье 77 пункт 7. Согласно ст. 178 ТК выходное пособие равно средней зарплате за две недели. Это значительно меньше выплат при прекращении контракта по сокращению штата, что ведет к попыткам подменить снижение численности отказом сотрудников от заведомо худших условий труда. Поэтому суды всегда тщательно исследуют правомерность введения новых условий.

Как и при иных способах прекращения отношений, при увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 работник должен получить следующие выплаты:

• последнюю зарплату;
• компенсацию за отпуск, при его неполном использовании;
• другие платежи, принятые трудовым или коллективным договорами.

Законодательно пункт 7 статьи 77 ТК не подпадает под завершение трудовых контрактов по инициативе нанимателя. Поэтому отношения можно завершить при нахождении сотрудника в отпуске или на больничном. Не сохраняются в данном варианте и гарантии беременным, женщинам с малолетними детьми, одиноким матерям детей-инвалидов, другим лицам ухаживающим за ребенком-инвалидом, единственным кормильцам в семьях с малолетним ребенком, имеющим трех и более детей.

Отсутствующий в день увольнения сотрудник зарплату и другие выплаты может получить позднее. Выдать деньги нужно не позднее дня после обращения. При уходе в отпуск с увольнением по статье 77 пункт 7 все выплаты, включая компенсацию, сотрудник получает перед отпуском в последний день работы. Оплата больничного осуществляется отдельно, в следующий день аванса или заработной платы.

В трудовой книжке кадровый работник делает запись об увольнении. Основание - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Трудовую выдают в последний рабочий день. Нельзя получить документ раньше даты окончания договора. Поэтому при отправке в отпуск с увольнением трудовая остается у работодателя до последнего дня отпуска. Сотрудник может получить документ в этот день или позднее. При его согласии кадровая служба отправляет трудовую книжку почтой.

Судебная практика по пункту 7 статьи 77 ТК РФ

Судебные разбирательства по увольнениям на основании пункту 7 части 1 статьи 77 порой непредсказуемы. Однако основную тенденцию можно проследить.

Пример 1

Сотрудника известили о новом штатном расписании за два месяца. В результате уменьшался его оклад. Также менялся процесс премирования в компании. Причиной снижения зарплаты и новшеств в расчете премий явилось осложнение финансового положения нанимателя. С вводимой оплатой труда истец не согласился. Ответчик оформил сотруднику увольнение по пункту 7 статьи 77 Трудового Кодекса. Истец требовал восстановление на работе и зарплату за вынужденный прогул.

Судом признал исковые требования. Осложнение финансового положения компании не признается сменой организационных или технологических условий. Последствия экономического кризиса ложатся на работодателя. Он не может переносить потери на работника. Свидетельств организационных или технологических изменений ответчик не предоставил. Прекращение контракта неправомерно.

Пример 2

Бывший работник подал иск о признании увольнения недействительным и взыскании оплаты за период вынужденного прогула. Истец состоял в должности системного администратора в региональном подразделении компании. Ответчик составил новое штатное расписание для оптимизации оргструктуры и минимизации издержек. Согласно документу зарплата истца была снижена. После отказа работать на новых условиях сотрудника уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Суд отказал в иске. Работодатель указал причиной снижения оплаты труда уменьшением вдвое объема работ: количество обслуживаемых автоматизированных мест снизилось с 12 до 7, что подтверждала докладная записка от кадровой службы. Возражения истца, что он занимался дистанционным обслуживанием автоматизированных мест в других отделениях ответчика суд не принял, потому что ни должностная инструкция, ни трудовой контракт не включали такие обязанности. Так как произошло уменьшение объема работ, решение нанимателя признано обоснованным. Правила смены условий контракта ответчиком соблюдены.

Возможность перевода работника на работу в другую местность вместе с работодателем предусмотрена ст. 72.1 ТК РФ (см. комментарий к данной статье). Поскольку при отказе работника от такого перевода оказывается невозможным продолжение его работы у данного работодателя, трудовой договор с ним прекращается по данному основанию;- обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Ряд таких обстоятельств (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, смерть работника и т.д.) установлен ст. 83 ТК РФ (см. комментарий к данной статье);- нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Согласно ст.

Статья 77 тк рф. общие основания прекращения трудового договора

Несоответствие занимаемой должности по медицинским показаниям или по результатам аттестации на предприятии.

• Смена собственника предприятия.
• Однократное грубое или неоднократное неисполнение трудовых обязательств.
• Утрата доверия.
• Аморальный поступок, если работник выполняет связанную с воспитанием работу.
• Необоснованные решения, повлекшие убытки, или грубые нарушения со стороны руководства.
• Если при трудоустройстве работник предоставил руководителю ложные сведения или подложные документы.
• Окончание срока действия допуска к секретным данным, если работа с ними связана.
• По обстоятельствам, предусмотренным в трудовом договоре.
• По иным причинам, установленным настоящим законодательством.
Соглашение Пункт 1 (статья 77 Трудового кодекса РФ) сообщает, что договор может быть расторгнут и по согласию сторон.

Увольнение в порядке перевода (п.5 ст.77 тк рф)

Часть утратила силу с 6 октября 2006 года — Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ. Комментарий к статье 77 ТК РФ Комментируемая статья устанавливает общие основания расторжения трудового договора, которые конкретизируются в иных статьях главы 13 ТК РФ.

В том числе, это:- соглашение сторон. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут в любое время (см. ст. 78 и комментарий к ней);- истечение срока трудового договора. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (см.
ст. 79 и комментарий к ней). Исключением является случай, когда трудовые отношения фактически продолжились и ни работник, ни работодатель не потребовали их прекращения;- расторжение трудового договора по инициативе работника (см. ст. 80 и комментарий к ней).

Статья 77. общие основания прекращения трудового договора

Внимание

Материальная помощь к отпуску выплачивается в том случае, если в Ростелекоме отработаешь два года. 14 декабря было подписано заявление на отпуск и на материальную помощь, но позднее, 17 декабря руководство устно сообщило, не предоставляя письменных оснований, что отпуск переносится с 14 января на 2 апреля 2013, при этом материальная помощь оказана не будет. Прекращение трудового договора по п В предыдущем номере «Справочника кадровика» мы рассмотрели процедуру изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ч.

1 ст. 74 ТК РФ. Работник может быть не согласен на изменение условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Часть 3 ст.
ТК РФ - новое основание увольнения. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТа). Выделенное п. 8 ст. 77 основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника, правильно отражая инициативу увольнения.
10. Закрепленное в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основание раньше содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТа. Это отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации).
В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного заработка (см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней). При переезде работодателя в другую местность (т.е.

Трудовое законодательство издавна предусматривает возможность перевода работника от одного работодателя к другому (до вступления в силу новой редакции Кодекса эта ситуация предусматривалась ст. 72 ТК РФ, теперь – ст. 721). Традиционно в этом случае необходимо согласованное решение трех субъектов – работника и двух работодателей (прежнего и нового).

Один из работодателей приглашает к себе работника, другой не должен иметь возражений против его перехода (в противном случае трудовой договор может быть расторгнут, например, в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ). Такой перевод может быть осуществлен лишь при согласии всех трех сторон.

При этом для работника предусматривается ряд гарантий (невозможность для нового работодателя отказать ему в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ); запрет на установление испытания (ст. 70 ТК РФ)).
Поэтому общие правила, предусмотренные законодательством для указанного общего случая, распространяются и на ситуацию, возникающую при переходе работника на выборную работу (должность). Лицам, избранным (выбранным) на выборную должность, не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64

ТК и комментарий к ней); им не устанавливается на новой работе испытание (см. ст. 70 ТК и комментарий к ней). Вместе с тем законодатель трактует переход на выборную работу (должность) в качестве самостоятельного основания для прекращения трудового договора.

Следовательно, переход на выборную работу (должность) — это частный случай новации субъектного состава трудового договора, он обладает определенной спецификой: а) наличие устанавливаемых законом организационно-юридических последствий, наступающих в связи с пребыванием данного лица на выборной оплачиваемой должности.

Статья трудового кодекса рф 77: прекращение трудового договора. комментарии

ТК РФ нередко упоминаются в ТК РФ при установлении случаев увольнения работника, дублируя ее положения. Так, в ст. 73 ТК РФ, посвященной переводу работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, используется формулировка «при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».

В ст. 74 ТК РФ применительно к изменению определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и обязанности работодателя предложить работнику иную работу говорится: «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса». Другой комментарий к ст. 77 ТК РФ 1.
О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока см. ст. 79 ТК и комментарий к ней. 4. О расторжении трудового договора по инициативе работника см. ст. 80 ТК и комментарий к ней. 5. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. ст. ст. 71, 81 ТК и комментарий к ним. 6. О переводе работника к другому работодателю см. ст. ст. 64, 70, 72.1

Инфо

ТК и комментарий к ним. 7. Наряду с переводом работника на работу к другому работодателю ТК устанавливает в качестве основания для прекращения трудового договора переход работника на выборную работу (должность). По юридическому содержанию такой переход полностью совпадает со случаем прекращения трудового договора вследствие перевода работника к другому работодателю (см.

ст. 72.1 ТК и комментарий к ней), поскольку в обоих случаях имеет место изменение субъектного состава трудового правоотношения.

Разьяснение статьи 77 5 трудового кодекса

Второй термин – “расторжение трудового договора” – применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых отношений. Термин “увольнение” чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений. 3. Пункт 5 ч. 1 комментируемой статьи предусматривает два в значительной степени похожих основания прекращения трудового договора. Тем не менее они все же отличаются по механизму их реализации.
Если при переводе работника к другому работодателю требуется согласование воли трех субъектов — переводимого работника, увольняющего работодателя и работодателя, заключающего новый трудовой договор, то в рассматриваемом случае направленность воли работодателя, прекращающего трудовой договор, значения не имеет: он обязан прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 5 комментируемой статьи. При этом закон не уточняет характер работы, для выполнения которой избран работник. Следовательно, рассматриваемое основание прекращения трудового договора подлежит применению при избрании работника на любую выборную работу или должность (руководителя коммерческой организации, преподавателя организации высшего профессионального образования и т.п.). Прекращение трудового договора по п.